职业生涯管理理论简介 /赵慧军
作者: 来源: 发布日期:2010-07-08
1.职业发展阶段
职业发展可以广泛地定义为一个人作为一名工作者或职业人,其职业生涯连续不断的变化过程。这种变化既有量的(如不断攀升的职位),也有质的(如改行),可以在不同方向上进行。事业发展不仅意味着增加,也意味着减少,如工作技能、工作领域、社会地位和收入,可随着职业发展阶段的延伸而得到拓展和提高;同样,它们中的某些东西也可能在某些阶段使其消退和减少。
分析考察职业经历的最简单方法,就是把它视为一系列的阶段。在漫长的职业生涯中,尽管每个人的事业选择不同、职业转换不同、事业发展的通路和最终达到的顶点也大相径庭,但在认定总的生命空间里,年龄是事业发展的一个恰当的坐标,让你们在不同年龄阶段表现出大致相同的职业特征和面临相似的事业发展的任务。因此,大多数关于职业发展阶段的划分都以年龄为参照。
综合各种职业分期的理论,可把知识工作者的职业发展分为三个时期六个阶段,即事业早期、事业中期和事业后期,每个时期细分为两个阶段:早期-备业阶段和择业阶段,中期-创业阶段和展业阶段,后期-守业阶段和退业阶段。各个时期和阶段所示的年龄不是绝对的,它们更多的含义不是一个固定年龄,而是一个界限和年龄范畴。
1.1 职业发展早期
1.1.1 备业阶段(18或22岁以前)
处于这一阶段的人,身心发展从不成熟走向成熟,对于职业的意识,也从好奇幻想型的模糊愿望,向真实客观的理性认识逐步过渡,从而发展出对自己未来职业目标的种种期望。这一阶段的主要任务是:
(1)体智上的成长和心理上的成熟,独立人格的塑造。
(2)观察、模仿和学习成人的职业态度、职业行为。
(3)逐步建立以兴趣为主、综合自我认识和社会现实的职业意识。
(4)接受系统的职业教育好训练,有意识地培养职业能力和广泛学习职业知识,为以后的职业生涯做准备
1.1.2 择业阶段(18或22—30岁)
这一时期意味着认为人们真正意义上的“工作者”身份的开始。但由于理想与现实的差距,以及个人能力和人格的不尽完善,使得这一时期的个体还处于十分动荡的事业发展中。这种动荡表现在许多人身上的便是对若干种工作和职业的尝试、变换和体验,他们从一个工作转向另一个工作,从一个组织到另一个组织,不知疲倦和充满兴趣地探索着符合自己愿望和特点的事业领域。应当说明的是,有的人在探索中使事业得到了发展,有的人则用宝贵的时间换来的是盲目的探索。因此,这一阶段的个性塑造、意志培养、汲取人生经验和制订个人职业发展的计划都是很重要的任务。具体而言,这一阶段的主要任务是:
(1)在综合自我、职业和市场的信息的基础上,选择第一份正式工作。
(2)接受培训,学习如何成为组织的正式成员并有效地工作。
(3)从事工作、承担责任、展示专长,并有效地工作。
(4)对初选职业不满意时变换工作或组织。职业再选择的次数因人而异。
(5)在个人需要、组织环境和工作三者之间寻求更好的配合,在本阶段结束时建立起相对的职业稳定感。
1.2 职业发展中期
在选定的领域卓有成效地工作,最大限度地发挥自己的才干并取得成就,是大多数知识工作者在这一时期的职业愿望。这一时期也是工作绩效最高的时期。据大量调查资料的统计,物理学家、数学家、化学家、天文学家、发明家、诗人和作家最多产的年龄在30~40岁之间;创造力的最佳年龄是35岁加减4岁;发明家们完成一生中最重要的发明的平均年龄是38.9岁。
1.2.1 创业阶段(30—40岁)
这是一个上升的阶段,在一个选定的领域里,确立明确的发展目标,开创自己热爱的事业。
(1)坚定目标,投身事业。
(2)不断学习,提升自身的竞争力,在自身的竞争力,在专业或管理领域里努力成为一名专家和高手。
(3)得到职称或职位上的晋升,承担越来越多的工作责任,获得组织中更大的权利。
(4)创造最佳工作业绩,体验成就感。
(5)做出最终的职业决策:继续得到晋升、寻求安慰、自行创业或是重新选择职业。
1.2.2 展业阶段(40—50)
上一个阶段的成就为此时的发展奠定了基础,许多人在已经取得的成绩和获得的机会只能够大展才能,使得事业更加辉煌,当然,不能顺利战胜中期发展的守业阶段。此外,这一阶段的一个特征是,许多人发现自己有帮助和培养别人的感情需要,而且也非常希望自己的经验和智慧能引起年轻人的瞩目。因此成为良师是职业中期一个自热而然的结果。
(1)在业务上成为技术专家,并能在更大范围里运用自己的经验和智慧。
(2)成为他人的良师,给年轻人以教诲、监护和支持。
(3)应付能力的丧失或停滞所带来的不安与焦虑,与崭露头角的年轻人竞争。
(4)制定一个事业目标和家庭需要相均衡、相适应的自我发展计划。
许多人自职业的中期会经历一种危机。这种危机感有几种表现,其一是“职业停滞”现象,其二是职业导向的调整,如有的人希望从某些专业技术工作领域进入管理领域。产生这种危机的原因主要有三:一是由于自己的抱负与当前工作的冲突有些格格不入;一是家庭需要与职业需要的矛盾所致;最后,总希望在自己的专业领域中永远保持领先地位,在与训练有素的年轻人的竞争中仍想独占鳌头,却无奈面临知识更新的境遇,以及自身能级的下降。职业中期危机对于那些能用自己经验和广博知识获得发展的人,对于那些进入行政管理职位的人显得并不突出,但对那些希望继续在一个专业领域中保持领先地位的人们来说,问题特别严重。
1.3 职业发展后期
职业发展后期(50岁以后)的任务是守业和退业。个体的工作、生活和心理状态都发生了与前面阶段的变化。处于这一时期的人,在心理上对事业的进取心、成就欲显著下降,安于现状、淡泊人生,“如今识尽愁滋味,却到天凉好个秋”,能够平静、坦然面对人生。随着个体精力、体力、生理机能的退化,学习能力的下降,职业能力必然走向衰退,自己已获得职业成就和作为组织正式成员的身份逐渐丧失。在这一时期个人的职业特征和任务如下:
(1)权利、责任个人中心地位的下降。在职业中期,正值个体年富力强,事业发展至顶峰的黄金时期,许多知识工作者攀升至中高层领导岗位,拥有相当权力,负有重要责任,或者是专业骨干,处于工作岗位的中心。但是,此时夺目的光环会渐渐消失,领导职务往往被年轻人取代,权力与责任随之削弱,核心骨干、中心地位的作用也在降低。因此,学会接受权力、责任和地位下降的现实,是这一时期的个体的首要任务。
(2)职业竞争力、挑战能力在下降。个体面对知识老化、技术过时,学习能力不及迅猛发展的科学技术和新时代的要求的事实,学会接受和发展新角色。不沮丧、不气馁,善于另辟蹊径,寻求适合自己、发挥专长的新角色。
(3)处于职业发展后期的个体仍然具有工作经验和组织资历的优势。他们熟知组织及其发展的历史,了解组织的文化和传统,在漫长的职业生涯中积累了丰富的业务实践经验,而人生阅历和从业经验,使他们具有高超的处理人际关系、解决争端和冲突的能力和被晚辈认同的资格。因此,进入职业后期的人可以凭借经验和智慧继续在自己的职业生涯中发挥独特的作用。
(4)评估整个职业生涯,着手退休。总结和评价自己的职业生命周期,总结成功经验和失败教训,既是对自我的重新整合,开始新的人生阶段的重要内容,也是作为良师益友现身说法的好案例。与此同时着手准备退休,克服由于正式的组织身份的结束而带来的失落感,逐渐把重心移向家庭,发展个人兴趣和爱好,注重亲情和友情,积极参加社会活动,寻找适宜的新职业。
2.职业发展导向(职业定位)理论
2.1 职业发展导向及其类型
关于职业导向的著名概念是施恩提出的“职业锚”。所谓职业锚是个体由习得的实际工作经验决定的,与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合,并达到自我满足和补偿的一种长期稳定的职业定位。施恩描述的职业锚有5个类型,即技术导向型、管理导向型、安全导向型、创造导向型、自主导向型(施恩之后,有学者又补充了自主创业导向型)。职业锚清晰地反映出个体进入成年期的潜在需要和动机。更重要的是,反映了被发现的才干。根据施恩的解释,在有工作经验之前,锚是不存在的,尽管动机和价值观已经从早期经验中呈现出来了。
2.2 职业锚的功能
(1)识别个人职业抱负模式和职业成功标准。
(2)促进个体与组织的心理契约,有利于双方深刻而稳定的相互接纳。
(3)明确个体的“长贡献区”,提高生产率。
(4)为职业中后期的发展奠定基础。
2.3 职业发展导向的影响
2.3.1 分布
(1)科技和研发人员以专业升迁导向和创造导向型居多,其次是管理升迁导向型,也有专业技术定位与管理定位并重的技术人员(如总工程师、大学校长和系主任)。
(2)软件开发人员中51%定位于管理和自行创业(英国的统计)。
(3)女性专业技术人员中技术升迁型占37%。管理升迁型占22%,研究创造型占41%(台湾和英国的统计资料)。
(4)27.6%的人属于自主创业型,25.2%定位于管理发展方向,12.6%的人属安全稳定型,12.3%定位于专业发展方向,11.4%属于创造型,另有10.9%的人有两种或两种以上职业目标(属混合型)(中关村科技园区的统计)。
2.3.2 职业发展导向与工作表现之间关系的实证研究
(1)以科技人员所发表的专业论文数目来衡量个人的生产力,结论是,科技人员的生产力与其专业技术导向正相关,而与管理导向无关。
(2)工作满足感与研发科技人员的管理导向呈显著正相关,但与专业技术导向无关。
(3)研究创造型的人倾向于从事一连串专项研究工作,故较重视工作本身的性质,希望工作是多样性的、有挑战性、能够使个人成长的;管理导向型和自行创业者则较重视工作上的领导统驭机会。
(4)自行创业型有较高的离职意愿;而研究创造型的人希望在专业领域里继续发展,故其离职意愿较低;专业技术升迁导向的人以能力为重,较不重视出勤情况。
(5)稳定型者对组织内部收入和晋升的预期都是最低的。
(6)职业导向与外在的职业前程相契合的科技人员,对工作满意度较高,对组织也有较高的忠诚感。
3.组织的职业生涯管理
3.1 组织职业通路的设计
组织通路是指员工职位变换的柔性路线,通过它员工可以在受雇于一家公司期间变换职位,沿着一条已确定的职业通路,在组织的帮助下获得职业上的进步和发展。
那么,个人在组织中有可能的职业通路会有哪些呢?或者说组织可以提供哪些通路来帮助自己的雇员?
(1)纵向职业通路(晋升):最大优点是它一直向前,这条道路的目标和阶段清晰,员工知道自己得到发展的特定工作序列。但它的缺陷也显而易见,,如由于组织合并、缩减、结构调整等原因,使组织中管理层较少,而使纵向通路狭窄;每一个更高层次的职位的名额都有严格限制,这会加剧竞争而使通路堵塞。
(2)横向职业通路(转换):由于纵向发展机会的减少,企业常采用横向发展来调动员工的活力、拓展员工的技能。若使横向发展通路能够以向员工提供多种工作的方式来促进其生产率,就应当用提薪来奖励员工。一个员工运用的技能越多,其报酬也越多,即使他的职位并没有得到提升。
(3)网状职业通路(转换+晋升):它包括了纵向的工作序列和一系列横向的机会。向上发展的过程中,某些层次的经验是可以从其他性质的岗位上获得的,或者晋升到较高层次之前需要拓宽本层次的经历。这种横向和纵向选择减少了堵塞的可能性,也更现实地提供了员工在组织中的发展机会。
(4)双重职业通路(平行于管理晋升的专业晋升):这一通路被开发出来,主要用于解决那些受过技术培训、且并不期望在组织中升迁到管理部门的员工的发展问题。技术专家能够、而且应该鼓励他们将才干贡献给公司,而不必成为管理者,在高科技企业对专业人员建立这样的职业发展通路尤为重要,在这一通路上,每个层次的报酬都是可比的。
双重职业道路日益流行。在高科技企业里,专业知识和管理技能同样重要。它强调的是既可以聘请具有高技能的管理者,又可吸引到具有高科技的技术人员,而不是从合格的科学家中培养劣等的管理者。
3.2 组织职业生涯管理的措施
组织的职业管理系统的实践应体现组织战略选择,战略的变化必然会影响到组织内部的职业类型、职业通路和它们的相对价值。因此一个完善的职业管理系统应该有利于协调组织的人员构成以适应环境的变化。
(1)提供员工自我评价的各种资源和技术,如各种职业测验、讲座、指导书等。
(2)以专业技能为主的培训项目,及时更新员工的技术结构,为企业的现在服务,也为将来做好准备。
(3)由公司内的管理人员或专家、外部咨询专家对员工的个人职业发展提供咨询。
(4)以促进员工发展为目标导向的各种开发性活动,如评价中心、学习班等。
(5)在组织中通过各种制度和沟通程序来传递职业信息,如工作张榜、职业通路的设计和宣传。
(6)通过工作设计和组织发展计划完善组织文化,提高员工满意度和绩效水平。
(7)为个体提供工作和职业发展方案。
前四种措施是从员工个体层面进行的开发与管理,重点是使员工掌握职业发展知识,了解自己的职业兴趣,发展自己的潜能,引导员工正确评价自己的兴趣和能力与企业职业通路的匹配程度;后三项措施从组织层面进行考虑,体现出组织对职业开发和管理的主动调节作用,把组织的发展战略融合进职业管理系统中,使得人力资源战略配合组织发展战略。
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