职业生涯规划在高校师资培养中的应用研究 /唐莉，魏晖
作者： 来源： 发布日期：2010-07-08
【摘要】运用人力资源管理中的职业生涯规划理论，探讨如何根据高校教师职业生涯发展的不同阶段，建立合理的培养体系，并进一步从人力资源管理层面分析在不同发展阶段如何利用现有资源，设计多种形式的培训项目，为人才成长创造良好的发展环境，打造个性化职业发展道路。
【关键词】师资培养；职业生涯规划；高校
教师是高校教学和科研活动的动力之源。近年来，不少高校提出了创建国际知名高水平大学的办学目标，而高质量的教师队伍是实现这一目标的基础。纵观世界著名学府，如牛津、哈佛等，它们都有一个共同特点，就是拥有国际顶级学术大师、学术造诣深厚的专家学者以及具有创新活力的年轻学术带头人，即它们都拥有一支高水平的教师队伍。
美国哈佛大学荣誉校长陆登庭教授曾经说过：“地球上最稀缺的资源是经过人文教育和创造性培训的智力资源。当智力资源对社会的发展比其它资源所起的作用更重要时，智力资源的稀缺性就会表现得尤其明显。” 如今就是这样一种智力资源稀缺的社会环境。近几年来，为普及高等教育，高校持续扩招，学生人数迅速膨胀，师生比例连年攀升，高校师资短缺的问题已日益凸显。这种人才的短缺属于绝对短缺，可以通过人才引进的方式加以解决，但人才引进是短期行为，引进以后如何继续培养，如何与现有的人力资源相协调，从而保证个人与学校的可持续发展等，都暗示着一个更加重要的问题，即人才的相对短缺问题。因师资队伍的管理和梯队建设不善所造成的人才短缺现象称为人才的相对短缺。现代人力资源管理理论指出，对人力资源的合理开发是达到人力资源有效管理的任务之一，而培养是进行人力资源合理开发的关键途径。笔者试从人才培养的角度，运用人力资源管理中的职业生涯规划理论，探讨如何建立合理的培养体系，并进一步从人力资源管理层面分析在不同发展阶段如何利用现有资源来培养人才，加强师资队伍建设，为人才成长创造良好的发展环境。
一、职业生涯规划理论简介
从广义上讲，“职业生涯包括个人一生中的各种职业和生活角色，即从人生青春期至退休所有有酬或无酬职位的综合，除了职业之外还包括与工作有关的各种角色。”狭义上讲，“职业生涯指一个人终其一生，伴随与工作或职业有关的经验和活动。”“职业生涯规划是指一个人确定今后想要从事什么职业、什么组织工作、担任什么职务或职位，并且为达到这个目标而进行的必要的知识、能力等方面的不断提高而做出的规划。”
职业生涯管理最早在企业中应用比较广泛，并在企业与员工的协调发展中起了很重要的作用，其理论和应用也已经比较系统与规范，然而由于高等学校自身的特点及教师职业的特殊性，高校在职业生涯规划应用方面基本上还是空白，多数高校往往更注重学校的整体发展，而不够关注教师个体的职业发展规划。实际上，教师个体的发展与学校整体的发展是紧密相关、相辅相成的。在国际化的趋势下，高校可以借鉴企业在这方面的一些有益做法和经验，通过职业生涯规划管理，使教师个人的发展与学校的可持续发展协调一致，以达到各项资源的合理配置，从而在吸引、保留、激励和培养各层次人才方面起到积极的推动作用。
二、根据职业发展的阶段性特点，建立合理的培训体系
职业活动是人们生活的重要组成部分。从发展的观点看，职业在人的一生中是不断发展和变化的。教师也是一种职业，而且是一种特殊的职业，尤其是高校教师。因此根据高校教师职业的特点，可以将其职业期大体分成三个发展阶段：准备期、发展期和成熟期。每个人在不同时期都会面临不同的职业发展任务和问题，而且不同的人有不同的专业背景、个性习惯、学习潜质，因此要有针对性、分层次、分类别地为每个阶段设计不同的培训项目，并制定明确的培训目标，改变以往单一的培训模式，充分调动教师的积极性。教师可以根据自身的情况自主选择相应的科目。在个体自主培训的基础上，对部分有潜力的人员还可以有针对性地提出一些建议，进行个别重点培养。
（一）准备期
准备期通常以教师行业的新进人员为主，他们对自己今后的专业发展方向还不是十分确定，对教师以及高校的环境还不太熟悉。因此在这一阶段，主要以提供普及与适应类的课程为主，让其尽快进入角色，熟悉高校的环境，掌握多种必需的教学方法和手段等。
1．岗前培训
成人教育尤其是教师的培训与单纯的学生教育不同，单向的纯知识性教育方式并不适合教师。教师在培训中关注的是自己在职业生涯发展过程中所遇到的具体问题如何解决，从而通过问题的解决来提升自己职业生涯的发展。刚进入一个新的环境，教师首先面临的是尽快熟悉环境、熟悉岗位的问题，因此，岗前培训应更加注重实效，不但要关注学校整体情况、组织机构职能等介绍性课程，还要重视诸如教育学、心理学和现代计算机教育技术等实用性课程。不同类型的培训课程在设置时还要考虑到不同专业、不同岗位的特点和要求，避免“一刀切”的做法。另外，同一类型的培训还应设置不同的级别，以适应不同程度水平教师的需要。
此外，还要鼓励基层院（系）积极开展教学研究、教学观摩与交流，互相学习，共同探讨解决问题的方法。
2．拓展培训
拓展培训于1995年进入中国，并被很多企业列入新员工入职培训计划。高校中开展此项培训的屈指可数。在高校，大到一个院（系）、小到一个教研室都可以看作一个团体，如何使教师尽快地融入到团体组织中，拓展培训是一个很好的途径。目前的拓展培训以心理学、组织行为学等为理论基础，通过精心设计的游戏项目增进学员之间的互相了解，凝聚团队组织的向心力，而且通过建立团队的过程，使参训者感受到整个团队中的信任、理解、互助与支持，这对高校来说是非常重要的。
3．挂职锻炼
现今，许多领域的知识更新和变化非常迅速，如果仍像以往那样一味限制培训的地点，那么教师的知识储备就只能停滞在一个固定的圈子中，很容易产生思想固化、近亲繁殖的现象。从资源优化的角度讲，学校人员的理想状况应该是各级、各类人员在保证相对稳定的同时不断更新，培训渠道不断扩大，培训场所不断变化。因此，组织高校青年教师到基层挂职锻炼是一种很好的培训途径。例如，工科院校可以选择与相关专业领域的企业合作，一方面可以加强科研合作和学术交流，另一方面可以让教师走出理论的金字塔，真正走到科研一线，锻炼和提高工程实践能力。
（二）发展期
处于发展期的教师，一般在相关专业领域已经拥有一定的基础，有明确的职业发展方向，对学校的环境也较为适应，因此这个阶段要加强实用性、专业性的培训，同时加大公派出国的选派力度，并通过申报各种国家、部委等奖项引导教师不断提高，促进青年骨干教师的成长。
1．以国家和各部委的奖项为依托，完善各种支持计划
人才的成长一方面需要个人的专业积累，另一方面还需要环境政策的支持，各种奖励、荣誉称号在某种程度上对人才的成长起着非常重要的引导和推动作用。
在实际工作中，对青年骨干教师要敢于任用，舍得压重担，要鼓励他们积极参与国家、部委等重大项目，争取出大成果。在此基础上，有计划地推荐成绩突出的中青年骨干教师申报“杰出青年基金”、“有突出贡献中青年专家”、“新世纪优秀人才”等一系列国家、部委的奖励计划，激励优秀人才不断成长。
在国家“人才强国”战略方针的指导下，教育部已在2004年正式启动和实施了高等学校“高层次创造性人才计划”，以此为契机，结合教育部的“高层次创造性人才计划”，配合国家和部委的其它奖项，高校可以配套设立自己的人才支持计划，为培养和造就优秀的学术带头人和学术骨干创造各种有利的条件。
2．以国家政策为导向，加大公派出国选派力度
要打造世界知名大学，足不出户地蒙头苦干是行不通的，高校教师需要学习国外相关研究领域的前沿技术，了解最新的技术动态，增强与国外学术界的交流与合作，所以适时地出国进修是非常有必要的。2005年国家还将继续扩大公派出国留学的选派力度，国家留学基金委特别设立了“‘长江学者和创新团队发展计划’及‘新世纪优秀人才支持计划’入选者出国研修项目”和“青年骨干教师出国研修项目”，在国家政策的支持下，高校应该加大学术带头人和骨干人员公派出国的选派力度，并将其作为一项长期的方针政策，支持和鼓励教师走出校门、走出国门。
3．以提升专业技能为目标，加强不同岗位人员的专业培训
在发展期阶段还应针对不同的岗位为教师提供形式多样的专业培训，以提升教师的职业行为能力。比如，提供与专业相关的学位培养、专题研讨、学术论坛、国内访问、干部挂职锻炼等，以此来支持和鼓励骨干教师在职学习，不断提高专业技术水平。
另外，对高校管理人员的业务培训也应引起足够重视。如今很多高校管理部门的员工并不具备相关领域的管理知识，同时也缺乏足够的专业培训，管理方式落后、观念陈旧，与学校整体发展趋势不协调，甚至成为学校发展的阻碍。因此对高校管理服务人员也应该定期进行相关的业务培训，提高其管理水平和服务质量。
（三）成熟期
处于成熟期的教师，一般在专业领域已拥有相当的知识积累和专业技能，工作状态稳定，职业发展目标明确。这其中包括学术上有一定建树的大师级人物，或在专业领域拥有一席之地的专家教授等。这一阶段，可以设计一些以座谈、讨论为主的学术活动，充分发挥其专业优势，利用他们丰富的专业功底和人生经验活跃学术氛围，促进学科交叉，同时鼓励部分特别优秀的学术骨干合作建设“创新团队”。
1．学术沙龙
在国外，很多高校都有不同形式的学术沙龙活动，它与正式的学术讨论会不同，完全是一种开放式的、散漫式的讨论，因为没有事先准备好的发言稿，没有规定的发言时间和顺序，不同专业、不同学科的人聚在一起喝茶聊天，思维可以任意驰骋，这种头脑风暴（BrainStorm）经常能碰撞出智慧的火花，收获意想不到的果实。在国外高校，有很多获诺贝尔奖的点子都是在这种轻松的学术讨论中产生的。
学术沙龙活动可以活跃学术气氛，促进不同学科之间的交叉与融合，增进院（系）教师之间的交流与合作，组织跨学科、跨院（系）的创新团队，为教师营造良好的学术讨论的氛围。
2．学术休假
学术休假制度最早也是由国外高校提出并实施的一种培养制度。现在国内已经有不少高校在尝试为那些工作达到一定年限并取得相应业绩的教师提供带薪的学术休假机会，时间从3个月、半年到一年不等（不包括寒暑假）。利用这段时间，让平时忙于工作的教师可以静下心来，思考个人和学术问题，在思想和身体上都得到休整和缓冲。同时，学术休假的方式可以非常灵活，如出国短期考察、参加学术会议、到外地长期调研，或者是闭门著书等，这完全由教师根据个人情况自己来决定。这种宽松的“充电”方式非常有利于学校高层次人才的成长。
以上所列培训项目只是一些例子，在实际工作中还需要不断开发更多的培训项目，充实到阶段培养体系中，以满足高校教师全方位的职业发展需求。
三、以阶段培训为平台，打造个性化职业发展道路
师资队伍建设是一项复杂的系统工程，建立一套结构清晰、高效实用的培养体系还需要几年甚至几十年的积累、建设和不断优化，但是这项工作是非常有必要、有意义的。可以看到，按职业发展阶段设计培训项目时，由于每个人的专业背景、知识水平、期望发展方向等都存在着个体差异，因此在不同阶段每个人所选择的培训项目也会不尽相同，这就意味着阶段培训平台，可以提供多种可能的个人发展道路，而且也能够促进交叉学科之间的互相学习与交流。尽管个体特性、职业发展道路千差万别，但在尊重个性的同时，教师个体的发展需要与学校的整体发展有机地结合起来，因此，教师在选择培训项目时学校相关职能部门应提供有针对性的咨询和建议，同时学校相关政策的制定应该是有导向性、有建设性的，这样才能达到整体与个体的平衡，发挥人才培养的最大效益。
四、结束语
人才的培养是一个长期的过程，也是能从根本上改善师资队伍整体结构的基本途径。苏格拉底曾经说过：“教育不是灌输，而是点燃火焰。”通过建立合理的人才培养体系，打造个性化的教师职业发展道路，希望以此来点燃高校创新未来的火焰。
【参考文献】
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