图书摘要-- 教育人力资源管理：一种管理的趋向
作者：教师促进中心（OTA） 来源： 发布日期：2015-06-10
罗纳德·W·瑞布 著
褚宏启 李轶 林天伦 茅锐 主译
重庆大学出版社
当今世界的竞争表现为人才的竞争，而人才的竞争表现为教育的竞争。提高效率、改进效能是教育工作者日夜探寻、反复实践的课题。罗纳德·W·瑞布教授所著的《教育人力资源管理：一种管理的趋向》（第六版）正是响应这一需求的专业著作。作为一本优秀的教育人力资源管理教材，《教育人力资源管理：一种管理的趋向》自1982年初版以来，就一直受到美国教育管理界人士的极大关注和广泛好评。2001年，在吸纳最新资料、综合最新人力资源管理理论与实践经验的基础上，本书再次修订，推出了第六版。除坚持了以往的写作风格之外，一些新的元素得以融入旧有的内容，本书的整体框架也在局部调整后日趋完善，且更能体现时代精神。
在研读本书之前，我们必须对我国教育人力资源的现状有一个清晰的认识。在传统意义上，人、财、物是学校的三大资源，而人只不过是三大资源中的一种。但是，随着时代的进步，我们周围的世界在悄然发生着变化。信息，开始以更为快捷的姿态闯入我们的生活，成为了一种看不见的资源。与此同时，概念上的财与物也模糊了原有的人为差别，被宏观地概括为物质资源。在拥有越来越多“身外之物”的前提下，人的因素该被置于何处，无疑成了我们不能回避的问题。缺了人的因素，所有东西都将失去意义。与其他经济资源相比，人力资源具有鲜明的目的性、主观能动性和独特的创造能力。令人遗憾的是，在中国的学校管理实践中，将人作为“第一资源”还处在概念层面。教育组织以它后知后觉的一贯秉性缓慢地适应着这种从理念到实践的变化，以至于不少教育管理者依然把人看成为一种静止的、仅供掌控或利用的组织附属工具。我们的问题表现在什么方面呢？在我国，学校很少进行完整的人力资源管理，消极地跟着政府行事是它们常规的举措，这导致学校层面上的人力资源管理几乎没有一个整体的、连贯的、可以自成体系的管理系统；其次，我们的人力资源管理政策习惯于大而化之、提纲挈领，而这种“精神”上的抽象领导常常造成实践中的无所适从，同时，这种政策上的模糊也在无形中为权力的滥用营造了一个任其恣意为之的空间；其三，在一些学校里，人更被视为单位的私有财产，对人的“尊重”多少还只是一种应景式的表面文章或别有企图的算计方式，相信人、激励人、最终服务于人的终极价值还没有在实践层面生根发芽……以上种种无疑是有害于教育组织的效能和效率的。因此，在将人力资源的理念从概念向管理实践推进的今天，引入《教育人力资源管理：一种管理的趋向》一书，将美国成熟、完备的教育人力资源管理理论和操作程序介绍给致力于教育管理的实践者和学习者无疑具有极强的现实意义。
《教育人力资源管理：一种管理的趋向》全书由10章及10篇附录构成。围绕人力资源管理的职能，本书分别就人力资源的规划、招募、甄选、安置与入职、雇员发展、评价、报酬和集体谈判问题进行了专章的讨论。第二到第五章关注的是如何吸引应征者、如何择优选择候选人、如何安排新雇员工作等问题；第六章到第九章论述则是如何去评价、培训员工，如何评价和激励员工，如何留住和吸引优秀人才，如何处理集体谈判等复杂问题。为使本书不仅仅局限于一些基本的人力资源管理问题，第一章系统地介绍了构建有效人力资源管理所依赖的理论基础和组织结构。而最后一章，则重点讨论了与人力资源管理相关的法律、伦理和政策问题。在本书中，“人高于一切”的价值观被贯彻始终。凭借极具说服力的材料和数据，作者在反复强调三个主题：第一，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事，而是每一位管理者的天然职责。基于管理对象的差异性和复杂性，教育管理者必须具有明确的人力资源管理理念和高超的管理技巧；第二，能否唤起员工的献身精神将是判断人力资源管理是否成功的关键。对于缺乏外部竞争的教育系统而言，营造尊重人的管理氛围、调动员工的工作热情往往意义更大；第三，如同被视为一种管理科学一样，人力资源管理常常也被视为一门艺术。在机械操作的人事管理和富有道德感召力的人力资源管理之间存在天壤之别。
阅读本书还应该注意“拿来”与原创之间的关系问题。那些热衷于盲目抄袭的学习者必须正视这样一个现实：我们拿来的毕竟是美国的“土特”产品，它不可避免地具有美国本土文化的内涵。一些看似民主的人力管理举措实际上是“美国式民主”的不得已而为之。诸如我们在本书中专章讨论的罢工问题，就被美国的教育人力资源管理者视为学校常规管理的一个重要方面。而在我国，教育组织的罢工问题还远不能称之为是一个具有普遍性的问题，恰恰相反，我们的学校更容易被视为一种稳定、安全的社会组织。即使我们在局部地区或个别学校出现了类似的相关问题，它也常常不是学校组织自身的问题。
在研读本书之前，我们必须对我国教育人力资源的现状有一个清晰的认识。在传统意义上，人、财、物是学校的三大资源，而人只不过是三大资源中的一种。但是，随着时代的进步，我们周围的世界在悄然发生着变化。信息，开始以更为快捷的姿态闯入我们的生活，成为了一种看不见的资源。与此同时，概念上的财与物也模糊了原有的人为差别，被宏观地概括为物质资源。在拥有越来越多“身外之物”的前提下，人的因素该被置于何处，无疑成了我们不能回避的问题。缺了人的因素，所有东西都将失去意义。与其他经济资源相比，人力资源具有鲜明的目的性、主观能动性和独特的创造能力。令人遗憾的是，在中国的学校管理实践中，将人作为“第一资源”还处在概念层面。教育组织以它后知后觉的一贯秉性缓慢地适应着这种从理念到实践的变化，以至于不少教育管理者依然把人看成为一种静止的、仅供掌控或利用的组织附属工具。我们的问题表现在什么方面呢？在我国，学校很少进行完整的人力资源管理，消极地跟着政府行事是它们常规的举措，这导致学校层面上的人力资源管理几乎没有一个整体的、连贯的、可以自成体系的管理系统；其次，我们的人力资源管理政策习惯于大而化之、提纲挈领，而这种“精神”上的抽象领导常常造成实践中的无所适从，同时，这种政策上的模糊也在无形中为权力的滥用营造了一个任其恣意为之的空间；其三，在一些学校里，人更被视为单位的私有财产，对人的“尊重”多少还只是一种应景式的表面文章或别有企图的算计方式，相信人、激励人、最终服务于人的终极价值还没有在实践层面生根发芽……以上种种无疑是有害于教育组织的效能和效率的。因此，在将人力资源的理念从概念向管理实践推进的今天，引入《教育人力资源管理：一种管理的趋向》一书，将美国成熟、完备的教育人力资源管理理论和操作程序介绍给致力于教育管理的实践者和学习者无疑具有极强的现实意义。
《教育人力资源管理：一种管理的趋向》全书由10章及10篇附录构成。围绕人力资源管理的职能，本书分别就人力资源的规划、招募、甄选、安置与入职、雇员发展、评价、报酬和集体谈判问题进行了专章的讨论。第二到第五章关注的是如何吸引应征者、如何择优选择候选人、如何安排新雇员工作等问题；第六章到第九章论述则是如何去评价、培训员工，如何评价和激励员工，如何留住和吸引优秀人才，如何处理集体谈判等复杂问题。为使本书不仅仅局限于一些基本的人力资源管理问题，第一章系统地介绍了构建有效人力资源管理所依赖的理论基础和组织结构。而最后一章，则重点讨论了与人力资源管理相关的法律、伦理和政策问题。在本书中，“人高于一切”的价值观被贯彻始终。凭借极具说服力的材料和数据，作者在反复强调三个主题：第一，人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的事，而是每一位管理者的天然职责。基于管理对象的差异性和复杂性，教育管理者必须具有明确的人力资源管理理念和高超的管理技巧；第二，能否唤起员工的献身精神将是判断人力资源管理是否成功的关键。对于缺乏外部竞争的教育系统而言，营造尊重人的管理氛围、调动员工的工作热情往往意义更大；第三，如同被视为一种管理科学一样，人力资源管理常常也被视为一门艺术。在机械操作的人事管理和富有道德感召力的人力资源管理之间存在天壤之别。
阅读本书还应该注意“拿来”与原创之间的关系问题。那些热衷于盲目抄袭的学习者必须正视这样一个现实：我们拿来的毕竟是美国的“土特”产品，它不可避免地具有美国本土文化的内涵。一些看似民主的人力管理举措实际上是“美国式民主”的不得已而为之。诸如我们在本书中专章讨论的罢工问题，就被美国的教育人力资源管理者视为学校常规管理的一个重要方面。而在我国，教育组织的罢工问题还远不能称之为是一个具有普遍性的问题，恰恰相反，我们的学校更容易被视为一种稳定、安全的社会组织。即使我们在局部地区或个别学校出现了类似的相关问题，它也常常不是学校组织自身的问题。
实际上，我们真正需要的并不是某种看似舒适的“舶来”理论，在中国的土地上建立属于我们自己的、具有中国特色的教育人力资源管理理论才是我们应该努力的方向。当然，这一理论应该是“度身量做”的，是吸纳人类文明成果之后、带有浓郁民族情结的“土生”产品，它将产生在中国教育人力资源管理实践和先进理论的互动中。