您现在的位置是: 首页» 职业导航» 职业生涯篇--成就辉煌人生

聘任制背景下高校教师职业生涯管理的思考 /张灵

作者:  来源:  发布日期:2010-07-08
【摘要】文章探讨了聘任制改革对教师职业生涯管理的影响以及基于聘任制的职业生涯管理策略,指出聘任制改革虽有利于教师职业生涯管理,但如果改革过程存在指导思想、方法、程序等问题,也会限制甚至误导职业生涯规划;为了有效进行职业生涯管理,学校和个人都需要从思想上重视,设计和选择好职业发展通道,实现学校和个人的和谐发展。
【关键词】聘任制;职业生涯;管理
 
聘任制改革是当前高校人事制度改革的重要内容,它的目标是改变高校僵化、低效的用人制度,激发教职工的工作积极性,提高学校的办学效益,促进高校健康、快速发展。作为一项用人制度改革,人的因素无疑是其中最活跃、最关键的因素,改革目标的实现有赖于人的主观能动性的发挥,因此聘任制改革与人本管理思想的结合非常重要,倘若不能正视这一问题,目前进行的以教师聘任制为主体的人事制度改革就会变得毫无意义。
职业生涯管理是从人力资源管理实践中发展出的新学科,是指组织开展和提供用于帮助和促进员工实现其职业生涯发展的一系列活动,是组织实现每位员工自主精神的有效管理方式,它能有效抑制组织与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。从某种意义上看,教师职业生涯管理与聘任制改革具有异曲同工之效,两者可以相互促进,聘任制改革需要教师职业生涯管理,结合教师职业生涯管理推进聘任制改革有助于贯彻以人为本的管理思想,聘任制改革本身也有助于教师开展科学、有效的职业生涯管理。因此,在聘任制推行过程中,应该重视教师职业生涯管理,结合岗位设置与聘任工作,由学校与教师共同制定一个符合个人发展的生涯规划,通过协助教师在职业目标上的努力,谋求学校的持续发展,促进和谐校园建设。
一、聘任制改革对教师职业生涯管理的影响
(一)聘任制改革有利于教师职业生涯管理
在过去的用人制度下,教师很少进行职业生涯管理,一方面是因为没有职业生涯管理,一个人也能够拥有一份工作直到退休,职业生涯管理的意义并不突出;另一方面是因为职业生涯路径少,改变的空间不大,职业生涯管理没有用武之地。聘任制的推行不仅使教师职业生涯管理变得重要起来,而且使这一制度本身也有利于职业生涯管理。
首先,聘任制的双向选择机制使教师在确定自己的发展道路方面拥有更大的自主权,获得更广阔的发展空间。他们在考虑自己的前途时可以不再局限于现岗位、现单位,每一个教师都可以结合自己的个性特点、职业发展需要及追求目标进行职业生涯规划与管理,以获得最适合自己的发展道路。因此,聘任制的实施有利于调动教师参与职业生涯管理的积极性,有利于教师更灵活地进行职业生涯没计与规划。
其次,岗位设置以及任职条件为教师职业生涯管理提供了有效的指引。岗位设置是高校教师聘任制的基础,科学的岗位设置能够反映学校的发展目标和工作需求,个人可以根据岗位设置和任职条件反映出来的信息,明确自己应该朝什么方向发展,如何努力,有利于个人发展目标与学校发展目标保持一致,提高职业生涯规划的针对性和有效性。
第三,绩效考核可以为教师职业生涯管理调校方向。绩效考核是进行职业生涯管理的重要手段,通过绩效考核结果,组织和个人就可以评估一个人的工作状况,判断他是否适合继续在现岗位发展,如果不适合现岗位应该转向什么方向,或者向高一级职务晋升还需要哪些条件等,可以说,没有科学的绩效考核方案、准确的考核结果,职业生涯管理就会迷失方向。在推行聘任制之后,绩效考核结果不仅会影响下一轮的聘任,而且与职务晋升、工资薪酬等挂钩,所以学校、教师都非常重视绩效考核,考核的科学性和有效性得到进一步加强,这就为绩效考核在教师职业生涯管理过程中发挥应有作用奠定了良好的基础。
(二)聘任制改革对教师职业生涯管理的不利影响
如前所述,聘任制改革本身是有利于教师职业生涯管理的,但如果改革者的指导思想不正确,方法、程序、步骤等不科学和不合理,就会对教师职业生涯管理造成不利影响。比如,改革者不是从谋求教师发展进而促进学校发展的角度去设计改革,就不会考虑教师的个性特点、个人需求,无法实现学校发展目标与个人发展目标的融合,导致教师个人发展受到限制,最终学校发展也受到牵制。再比如,改革过程有违公平、公开的原则,竞聘上岗不是依靠个人的能力和水平,就会使个人努力失去方向,人们不知道怎样规划自己的职业生涯,而一旦歪门邪道占了上风,职业生涯管理就会走上歧途。
 
二、基于聘任制的教师职业生涯管理策略
 
成功的职业生涯管理离不开切实有效的管理策略,尤其是聘任制改革建立了比以往更激烈的竞争格局,运用切实有效的策略对职业生涯进行管理既是教师事业成功的根本前提,又是学校积极发展的重要保障。职业生涯管理分为个人职业生涯管理和组织职业生涯管理两个部分,在聘任制推行过程中,个人、学校都需要有效的职业生涯管理。
(一)个人职业生涯管理策略
1.提高对职业生涯管理的认识,掌握职业生涯管理知识与技能。聘任制改革对个人职业生涯发展来说,既是机遇,也是挑战,通过建立职务能上能下、待遇能高能低的用人机制,既可以使一个人更快地脱颖而出,获得更广阔的发展空间,也可以让一个人发展道路越走越窄,甚至面临下岗的困境。要想在改革中赢得发展,前提是要有职业生涯管理的意识,主动学习职业生涯管理知识,提高管理技能,积极进行职业发展规划,才能利用聘任制改革带来的成长空间,获得更快、更好地发展。
2.制定切合实际的职业生涯规划。职业生涯应当有目标、有规划,聘任制的实施使岗位任务、工作职责进一步明确,学校的发展目标和工作要求清晰地展现在每一个人的面前,有利于教师结合学校和个人的发展目标制定切合实际的职业生涯规划。对于刚步入高校的青年教师来说,关键是弄清岗位职责,明确工作任务,寻找自己的职业定位,确定职业通道。高校进行聘任制改革,一般都会设计不同的职业通道,包括教学型、科研型、教学科研型、教辅型、管理型等,不同的职业通道有不同的岗位职责、任职要求和不同的发展前景,青年教师选准了职业通道,就为整个职业生涯发展奠定了良好的基础。对于走向成熟、进入创造业绩阶段的中年教师来说,职业发展会走向分化,一部分教师经过努力已经走在成功的道路上,并且发展势头很好;一部分教师经过多年的努力,却发现自己不适合现在的发展路径,或者形势发生变化,个人水平已不适应新形势需要,这时就面临转换发展路径的问题,尤其是在实施聘任制的改革年代,这种情况可能会更突出,因此这个阶段职业生涯规划的关键是要保持积极向上的成长取向,已经获得成功的教师要继续努力,面临职业生涯中期危机的教师,可根据自我重估和再认识后的需求,重新设计职业道路。而对于进入职业生涯后期的老教师来说,他们大多数已进入聘任制改革的保护范畴,改革的冲击力已经不大,同时生理机能衰退会导致其竞争力、进取心下滑,这时职业生涯管理的关键是寻求适合自己的新角色,通过培养青年教师,充当参谋、顾问等角色,以发挥个人的专长与优势。
3.增强实力,不断扩大职业发展空间。聘任制改革为个人成长开辟了更广阔的空间,同时也产生了比以往更大的发展压力,只有通过增长知识,提高水平,增强竞争能力,才能获得不断的成长和发展,提高自己的职业生活质量。因此在实现发展目标和执行生涯规划的过程中,个人要积极争取进修和培训,努力提高教学水平和科研能力,使自己在竞争态势中保持优势,不断扩大职业发展空间。
(二)学校职业生涯管理策略
1.重视职业生涯管理,提供咨询与指导。在过去的用人制度之下,职业生涯管理的意义并不突出,不管是教师还是学校,自觉进行职业生涯管理的意识都不强,也缺乏职业生涯管理的知识与技术。因此,在聘任制改革过程中,很少有学校将教师职业生涯管理作为一种促进手段纳入改革视野,在制订改革方案、推进改革的过程中,很少有意识地结合职业生涯管理需要去考虑问题,不能充分兼顾教师个人的发展需求与目标,这就很难调动教师主动参与改革的积极性。为此,学校领导应当认识到,在人力竞争形势下,职业生涯设计、开发和管理是吸引人才、培养人才、留住人才的一种有效方法,要帮助教职工提高对职业生涯管理的认识,提供咨询与指导,通过职业生涯发展教育,引导教职工立足于事业,追求自我价值实现,引导教师自觉将个人目标的追求与对组织目标的追求结合起来,自觉地通过实现组织目标来满足个人需要,利用职业生涯管理推动聘任制改革,促进学校发展。
2.科学设岗,建立完善的职业发展平台体系。组织建立的职业发展平台是个人实现发展目标的基础,只有建立起完善的职业发展平台体系,才有利于个人选择合适的发展路径。高校职业发展平台一般包括教学、科研、管理、教辅、工勤等几大类,过去由于重身份管理、轻岗位管理以及职务终身制的影响,这几大平台层级过少,发展路径单一,制约了教师的职业生涯设计与规划。聘任制改革一个突出的特点是淡化身份、强化岗位,因此要充分利用岗位设置这一环节,构建起完善的职业发展平台体系,既要考虑学校的远期发展规划和近期奋斗目标,反映学校的发展需求,又要结合教师的发展需要和现实状况,考虑教师之间存在能力、兴趣、需要差异的客观现实,建立多方位、多层次的工作岗位体系,为教师设置合理畅通的职业发展通道,使教师能够找到最佳发展方向,从而保证学校各项事业都能够得到有力的人才保障。
3.建立系统化的培训体系。职业生涯管理与培训的联系很密切,积极的培训政策能够为教师的职业发展创造条件,尤其是当聘任制改革使教师发展面临更大压力和更多机会时,更需要为教师再学习、再培养创造条件,通过各种渠道和多种方式为他们提供学习、进修、交流的机会,以提高他们的教学水平、科研能力和创新能力,使他们掌握职业发展需要的知识和能力,增强发展后劲。
 
【参考文献】
[1] 赵敏.论教师聘任制与人本管理思想的结合[J].高等教育研究,2004(4).
[2] 倪新刚.高校教师职业生涯管理的思考[J].辽宁教育研究,2006(7).